Solo ante el peligro…

Quisiera hacer algunas observaciones informales acerca de una de las profesiones que, a mi juicio, peor parada está saliendo de los  efectos de la actual crisis económica y los cambios de modelo que la misma está provocando en las organizaciones, me refiero a los profesionales de recursos humanos y otras denominaciones más poéticas sobre lo mismo.

A nadie se le escapa que en los tiempos que corren, se hace difícil, por no decir imposible, mantener cualquier discurso medianamente creíble frente a los trabajadores y empleados de una empresa sobre el compromiso, el sentido de pertenencia y eso tan ambiguo de la “retención del talento”. Las circunstancias actuales muestran cómo – para muchas empresas- , las personas han dejado de ser ese bien preciado que proclamaban y se convierten en simple Head Count con el que ajustar los gastos de estructura. -¡Es lo que toca…!- me decía con firmeza una alta directiva de un prestigioso medio editorial, -…no me gustaría estar en la piel de nuestro director de RR.HH-, terminaba la frase.

En el área de RR.HH. o de Capital Humano o de Desarrollo de Personas o como quiera que se llame, el número de directivos ha disminuido llamativamente respecto a los pasados cinco años en términos absolutos y sus funciones son asumidas por otras áreas funcionales o simplemente ignoradas. La disminución de profesionales en activo ha contribuido a la pérdida real de la posición de influencia- si es que alguna vez la tuvo-, que esta función ejercía en los comités ejecutivos de las grandes empresas, siendo significativos ejemplos como el del Reino Unido, en el que los directores de este área que formaban parte de los consejos directivos de las empresas del FTSE 100 se han visto reducidos en un 72% en los últimos años, pasando de 18 a solamente 5 en la actualidad.

En esa misma línea apuntan los informes que señalan que, en los EE.UU. antes de iniciarse la crisis, el 81% de los ejecutivos de RR.HH. reportaba directamente al CEO de la compañía, mientras que actualmente sólo lo hace un  63%.

Si a todo ello unimos que en la mayoría de los países  desarrollados, la idea de lo que se ha venido llamando “company man” ( or woman), que tiene un puesto para toda la vida, está desde hace algunos años fuera de lugar, se dan los síntomas necesarios para reflexionar sobre algunos de los principales axiomas que han defendido en los últimos tiempos los hombres y mujeres de recursos humanos al respecto de la importancia de obtener de los trabajadores de la empresa valores como el compromiso, la lealtad o el sentido de pertenencia y ,de igual modo,  pararse a revisar sus palabras futuras y el contenido de las mismas al respecto de las guías de acción para esta profesión.

De acuerdo con la U.S. Bureau of Labor Statistics, la media de permanencia en un mismo puesto de trabajo para un trabajador  americano de 25 años se sitúa alrededor de 5 años desde 1983 y bajando. La denominada generación Baby Boomers, nacida entre 1957 hasta 1964, mantiene una media de 11 puestos de trabajo diferentes entre sus 18 y 45 años.

Otro informe al respecto señala que el porcentaje de empleados que han permanecido en una misma empresa los últimos 10 años, es significativamente menor al que había hace 20 y la tendencia sigue siendo decreciente. Ya sea debido a lo que se ha dado en llamar  el “pensamiento disruptivo” o simplemente la crisis, es obvio que determinados mensajes tienen que ser revisados para ser creíbles de ahora en adelante.

En algunos medios ya se habla de “generación perdida”. Ya no es raro escuchar en conferencias y coloquios la consternación con la que muchos CEOs hablan al respecto de la ineficaz contribución a las necesidades actuales de las organizaciones por parte de funciones que antaño se definían como claves, refiriéndose al reclutamiento, la motivación y el desarrollo de personas, entre otras. Dando por supuesto que serán satisfechas por las organizaciones a través de servicios online y el empleo de muchos más  free jobs que se ocuparán de su propio desarrollo y motivación.

A pesar de los millones de euros invertidos en actividades relacionadas con la búsqueda, identificación y dirección del talento o el desarrollo de competencias de liderazgo, la  triste realidad en la mayoría de las organizaciones, nos devuelve la imagen de una  especie de muerte súbita de los propósitos de esta función y de la indiferencia de muchos empresarios y ejecutivos ante la habilidad de quien la ejerce para manejar eficazmente o al menos ejercer alguna influencia positiva en los momentos críticos de dificultad que atraviesan sus empresas.

Hay que trabajar para que la tristeza y la desilusión no se instale en nuestros jóvenes, hay que trabajar para que no se aparten de su herencia cultural y la crisis termine por tumbar determinados valores. Hay, sin duda que trabar mucho y duro. Al igual que nuestro héroe, los profesionales de recursos humanos se están quedando “solos y solas ante el peligro”

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4 comentarios

  1. Megova

     /  23/07/2012

    Comparto absolutamente vuestra visión. El equilibrio entre el “pensamiento disruptivo”, que es sin duda imparable y beneficioso, versus la gestión de la retención del talento y el orgullo de pertenencia es el mayor reto al que los profesionales de RRHH deben enfrentarse en los próximos años. Eso sí, en cuanto las empresas abandonen el cortoplacismo que han abrazado acuciados por las necesidades provocadas por la crisis. Departamentos como Marketing y RRHH deberían luchar juntos por demostrar a los CFO´s, que las estrategias y las personas equivalen a algo más que a una anotación en un balance.

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  2. Eloy M. Rodríguez

     /  27/07/2012

    Estamos gestionando mal la crisis, o ¿quizás es un proceso necesario?. El auge del capitalismo feroz tras la caida del Muro de Berlín y la aceptación de un pensamiento único en el que el dólar, el euro o el yen son los nuevos Dios de nuestro relato, provoca unas actuaciones empresariales cortoplacistas bastante suicidas desde mi punto de vista. Eso quizás provoque una evolución natural y en cinco años los rankings de las mayores empresas pueden haber cambiado bastante, dando entrada a otras que hayan invertido en valores más del siglo XXI como puede ser la trasparencia, la colaboración, la motivación de sus empleados, sin olvidar, por supuesto la innovación.

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  1. Relaciones Laborales… ¡ Socorro ! |

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