X ó Y … he aquí la cuestión

2845_15602Déjate de pamplinas y dame algunas ideas prácticas que me ayuden a mejorar la situación de nuestra empresa, recuerda que cada día nos enfrentamos a mayores incrementos de costes y cada vez los márgenes son más estrechos, tenemos que mejorar, es una exigencia del mercado, no necesito tonterías teóricas sobre si tenemos o no suficientemente motivada a la plantilla. ¡Pero qué más quieren! tienen un buen salario, buenas condiciones de trabajo, excelentes beneficios sociales y un empleo estable, ya sólo me falta cantarles una nana para ir a dormir-.

Así reaccionaba el CEO de una importante empresa hace unos años cuando su Directora de RR.HH. le informaba al respecto de los resultados obtenidos en la última encuesta de clima laboral realizada en la compañía. Hoy ese CEO está disfrutando de una “bien merecida” prejubilación dorada, la directora de RR.HH. es consultora freelance en una firma americana de nombre impronunciable y la importante compañía ya no es tan importante. ¡No! en absoluto se me ocurriría relacionar emociones y estados de ánimo con resultados, ¡qué estupidez!… pero ¿y si tanto pragmatismo, tanta falta de humanidad en nuestra forma de afrontar la gestión de personas tuviera algo que ver con esos malos resultados?.

Imaginemos por un momento que el éxito de una organización dependiera de la generosidad de sus empleados, imaginemos también que la toma de decisiones diaria de infinidad de procesos organizativos, productivos o de servicio de cualquier organización dependieran en gran medida de qué actitud frente al trabajo tenga quien las toma o quien las ejecuta, en definitiva de cómo las toma. Imaginemos por último que quien toma o ejecuta esa decisión lo hace sin buscar con ello ninguna recompensa, simplemente ofrece su servicio, comparte su conocimiento o entrega su tiempo por la satisfacción de un trabajo bien hecho, de un interés propio, de su sentido de la responsabilidad, del sentido de orgullo por su trabajo y, todo ello independientemente de la posición o el salario que por ello le recompensa esa organización. ¿Difícil de imaginar?¿pueden ver la diferencia en el resultado frente a otros que actúan tomando esas mismas decisiones sin fines, propósitos o expectativas propios o ajenos?.

Para los que aún continuen con esta lectura, vale la pena señalar que términos como el de excelencia en el servicio, colaboración eficaz,  innovación o  calidad total, tienen su embrión en la voluntad de unos por ayudar a otros a conseguir algo, dicho de otro modo que, a mi juicio, en la mayoría de las organizaciones se gastan enormes cantidades de dinero, tiempo y/o  esfuerzo en procurar que prospere entre sus empleados conductas más cercanas a las del ejemplo anterior, empleados, trabajadores y colaboradores de los que ponen cuerpo y alma a lo que hacen, ¿algún sentido tendrá?. La cuestión es qué motiva que cada mañana vayamos al trabajo, unos con gran satisfacción y orgullo por ello y otros en un simple y lícito mecanismo social por sobrevivir.

Al principio de los 60, Douglas McGregor, un economista y por entonces profesor en la escuela de gestión Sloan del  MIT en EE.UU., presentó dos teorías al respecto de la motivación humana y la gestión en las organizaciones, se conocieron como Teoría X y Teoría Y. De manera general su enfoque estaba orientado a cómo el estilo de gestión en las organizaciones podía modificar la conducta general de las personas de dicha organización, llegando a la idea de que si el estilo organizativo era modificado se modificaba igualmente la respuesta conductual de quienes trabajaban en esa organización.

Quien quiera mayor información puede consultar en : www.kean.edu/~lelovitz/docs/EDD6005/humansideofenterprise.pdf

Seguro de compartir con muchos de ustedes una seria preocupación por el estado actual de las cosas en lo que se refiere al desarrollo económico y social de nuestra sociedad,  creo que estas teorías adquieren hoy, tanta o más actualidad que en el momento en que se publicaron ya que su aspiración no era otra que la de divulgar que, bajo ciertas condiciones, la creatividad humana podía convertirse en una inimaginable fuente de recursos útiles para el crecimiento de las organizaciones y por lo tanto de la sociedad y la economía en general.

Poner el talento de unos al servicio de otros para conseguir servicios y/o productos podría ser una forma simple pero bastante convencional de definir en qué consiste la gestión de las organizaciones, pero detrás de esa convención se esconden algunas de nuestras más profundas creencias, la indiferencia generalizada de los empleados con las necesidades de la organización, el evitar trabajar más de lo necesario, el preferir evitar responsabilidades, la resistencia generalizada al cambio, ese dicho de que “el que no llora no mama”,  la credulidad e inocencia ante la charlatanería y la demagogia de algunos…etc.

En las organizaciones X, el control y la supervisión son las estrellas de la gestión en numerosas horas de reuniones alrededor de métodos, procesos y decisiones que favorezcan una dirección paternalista frente a cualquier otro tipo.  Son esas organizaciones donde al empleado no se le da más responsabilidad de la que se presume del cargo o la etiqueta. En general,  nuestras organizaciones X, sin ser conscientes de ello en la mayoría de los casos que he conocido tratan a sus empleados como si fueran perdedores, poco importan las aspiraciones de éstos, importa más el hacer y promover acciones que favorezcan los intereses de la organización y de las personas que la dirigen. O bien se gasta tiempo, esfuerzo y dinero en seducir a los empleados, o bien se utiliza la amenaza para vencerlos. El modelo del “palo y zanahoria” sofisticadamente disfrazado en buenas prácticas. La profecía autocumplida, el recibir lo que promueves, es por regla general lo que suele ocurrir con este tipo de gestión. En las organizaciones X se instala la idea de que la motivación siendo necesaria no es diferenciadora ni determinante. Se anima de manera tácita o expresa a un estilo autoritario de gestión donde sólo la natural aversión al trabajo puede ser el punto de partida para trabajar esa motivación. En estas organizaciones X lo normal es que la ambicion de quien en ellas trabaja se limite a cubrir el expediente jerárquico de las mismas, a producir resultados que aseguren un determinado status quo y a no aportar más de lo estrictamente necesario. Aparecen en este clima los “aburrijobs“, el email se convierte en la mejor -si no la única- herramienta de comunicación y la hora del café en el momento más solícito del día, el ausentismo intelectual da paso a un indolente presentismo físico, horas vacías que se rellenan desde el miedo a perder el empleo.

Las organizaciones Y son más arriesgadas, se exponen a un estilo participativo desde el convencimiento de que ello generará más valor final para la organización, a sus productos y/o a sus servicios. Se fomenta que a través de la productividad se consigue mejorar el estado de ánimo de las personas que en ella trabajan, se establece una responsabilidad compartida con el rigor que exige y no sólo con el cargo que ocupas. Se asume que los empleados debe tomar responsabilidades y compartir plenamente los objetivos y desafíos de la organización, lo que se hace a través de una constante y transparente comunicación interna, la dirección no se basa en el control o la supervisión, se basa en la creación de oportunidades para los demás. Se considera el trabajo como parte natural de la vida personal por lo que resulta más fácil conciliarlas, se promueve el ingenio y la creatividad a la hora de resolver los problemas en el trabajo. Promueven “diverjobs” donde incluso los trabajadores en los niveles más bajos de la organización están involucrados en la toma de decisiones y tienen un ámbito de responsabilidad claro.

De esta forma las organizaciones estilo X fomentan empleados estilo X  y  las organizaciones Y fomentan empleados estilo Y. Unas y otras tienen la misma finalidad en un mercado competitivo, unas y otras obtienen mejores o peores resultados en sus negocios, pero como decía al inicio, la cuestión sería ¿cuándo te levantas por la mañana para ir al trabajo… qué tipo de organización prefieres?.

Photo Source: www.cineol.net/imagen/15602__Tiempos-modernos

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5 comentarios

  1. carlos oliva-vélez

     /  10/08/2013

    En un entorno social complejo has otros aspectos de la vida que toman un peso relevante en la conducta y desempeño de las personas y me refiero con ello a la situación familiar. Dependiendo del tamaño de la organización y de los recursos disponibles parece recomendable apuntar hacia este aspecto de la vida del individuo ya que los problemas de índole familiar trascienden su ámbito e impactan directamente en la concentración y rendimiento como en las aptitudes y actitudes hacia nuevas obligaciones condicionando la actitud hacia el trabajo en general.

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