La caída de la función de Recursos Humanos

Art Mosaico I Combate de gladiadores BBBAlgunas crónicas históricas apuntan la teoría de que en el arte de la lucha en el que se adiestraba a los gladiadores también se incluían clases para llegado el caso morir con cierta teatralidad y poder así hasta en la muerte contribuir al espectáculo, de forma que, una vez en el circo romano, al sentirse mortalmente heridos en alguno de sus sangrientos combates y darse cuenta de lo inútil ya de cualquier esfuerzo por alcanzar el triunfo, procuraban la atención del público y su aplauso por medio de actitudes y movimiento previamente estudiados y, así caer a la arena con gracia y gallardía.

Los allí presentes, para quienes esa agonía se convertía en una parte imprescindible del espectáculo se sentían complacidos y satisfechos al “ver caer bien” al gladiador, aplaudiendo y alabando su valor,  su entrega a la hora de morir, gritando con entusiasmo estas misma palabras, –saber caer-.

Con el paso del tiempo, estas mismas palabras o su significado se han ido aplicando a las diferentes vicisitudes de la vida política, amorosa, profesional, militar, negocios, etc.  de nuestra historia para referirse a aquellos que supieron evitar la humillación en casos de desgracia y cayeron dignamente de la altura en la que la vida les había colocado.

A poco que te interese algo el asunto, es fácil encontrarte en la red, foros y conferencias, con una reflexión compartida en numerosos artículos, opiniones y ponencias al respecto del pobre papel que los otrora – a mi juicio- artificialmente sobrevalorados profesionales de los recursos humanos hemos tenido a la hora de  paliar los efectos que la crisis pudiera tener en sus principales destinatarios… las personas.

Aprovechando esta circunstancia, aparecen de nuevo ejércitos de consultores, consejeros, periodistas, estudiosos y algún que otro pintoresco personaje que rápidamente se apuntan a esto del cambio y las tendencias y que impertérritos al desaliento, vuelven a reclamar nuestra atención con consejos y advertencias de todo tipo sobre el cómo, el qué  o incluso con quién hacer o relacionarte para sobrevivir al futuro de la profesión. Eso sí algunas de ellas sofisticadamente elaboradas bajo el paraguas de la utilización de palabras, términos y conceptos vinculados al ineludible uso de las nuevas tecnologías y lo digital … ¡ faltaría más !.

Sin embargo, me temo que independientemente que la selección de personas se haga presencial o virtualmente, por la razón de una computadora o por la intuición del entrevistador, que la misma se realice en un despacho, en  el ascensor de la empresa o en el office,  que las pruebas de selección se parezcan más al complicado conjunto de pruebas sacadas de alguna peli de ciencia-ficción que otra cosa o  que sometas a los candidatos a un “exclusivo multiplayer online game”, -repito-, independientemente de todo ello , creo sinceramente que en esencia nada cambiará sino cambiamos algunas otras cosas más profundas en nuestra manera de ver el mundo que compartimos y a las personas con las que tenemos que colaborar,  que simplemente pensar en añadir a la función de RR.HH  un 2.0 al final del nombre como solución a todos esos problemas.

Cómo aportar valor al negocio de forma genuina, cómo tener un cierto peso específico en el negocio,  ha sido y sin duda será una de las preocupaciones constantes de los expertos en recursos humanos en los próximos años.

El imprescindible punto de partida para reconstruir una profesión malherida como la nuestra, creo sinceramente que no se basa tanto en seguir pensando cómo aportar valor al negocio sino cómo aportar algún valor a las personas que intervienen en el negocio.  Sólo ese cambio de paradigma conseguirá darnos ante el mercado en general y ante las personas en particular la credibilidad suficiente para recuperar la confianza perdida de forma que teniendo lo uno llegará lo otro, el tan ansiado  aporte de valor al negocio.

Profundizar en la realidad de las personas que participan en nuestra organización será imprescindible para los profesionales de recursos humanos que quieran tener algún papel activo en el tipo de organizaciones que viene, trabajar al servicio de motivaciones, valores y actitudes será ineludible en el tránsito hacia una nueva forma de entender la gestión de personas, una forma que demanda mayor autonomía, un propósito evolutivo y flexibilidad para atender diferentes puntos de vista sobre un mismo problema o cuestión, y todo ello más allá de la labor técnica que se presume.

Presentar itinerarios factibles para el desarrollo de las personas, crear oportunidades, abrir puertas a otros, establecer espacios de reflexión y participación comunes dentro y fuera de la organización, animar la creación de comunidad, la sociabilidad, la relación, defender la primacía de las personas sobre las estructuras al objeto de fomentar el bien común …etc. serán habilidades necesarias en el nuevo experto en gestión de personas que no se adquieren por el imparable avance de lo digital.

Desde una profunda convicción debemos apostar por que nuestra presencia en las organizaciones contribuya a enriquecer y mejorar el trabajo de las personas que allí lo desarrollan, de forma que poco a poco se cambie el concepto de estar al servicio del negocio para ponerse al servicio de las personas que están involucradas en el negocio. Sólo así fortaleceremos la función en el futuro… lo demás será más de lo mismo con collares distintos.

Entrada anterior
Entrada siguiente
Deja un comentario

2 comentarios

  1. Agustin Jiménez de Parga

     /  09/11/2013

    Es cierto que la imagen de los departamentos de RRHH nunca ha sido muy buena (siempre se dice que están al servicio de los jefes y poco del resto de empleados) pero con la crisis, su papel se ha transformado en el ejecutor de los desagradables EREs y de los recortes de formación….y en ese contexto, es difícil salir bien parado.
    Mi experiencia me dice que cuando hay que dar una buena noticia suele ser el jefe el que lo hace (promoción, formación extra, etc..). Sin embargo, cuando las noticias no son tan positivas, entonces o lo hacen los responsables de RRHH directamente o son los jefes de los departamentos implicados los que echan la culpa a RRHH (no hay subida por que RRHH…; hay recortes en la formación por que RRHH….). En fin, una pena.
    No obstante, tengo también que comentar que aunque es parcialmente injusto este trato, creo sinceramente que a veces se lo han merecido pues son pocos los responsable de RRHH que se enfrentan a la jerarquía y por eso tienen fama de ser la “voz de su amo”.
    Con esta larguísima crisis que estamos sufriendo, entiendo que es el momento adecuado para replantearse muchas actitudes pasadas y ver cómo se puede mejorar de cara al futuro. RRHH es uno más (no el único evidentemente) y el artículo me parece que va bien encaminado.
    Al fin y al cabo, RRHH ha sido el menos “humano” de todos los departamentos y eso, no se puede mantener en el tiempo.

    Responder

Deja un comentario/ Interact with Us

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s

A %d blogueros les gusta esto: