The Working Dead

slave-employees-1940x900_29879En un mundo acostumbrado a la falsedad y al engaño, en el que a diario recibimos mensajes que hablan sobre la falta de honestidad de personas que al frente de sus instituciones u organizaciones, quiebran la confianza de quienes esperan de ellos un comportamiento ejemplar, la transparencia, la franqueza y la honradez se convierten hoy en elementos que marcan la diferencia y que sin duda pueden ser tremendamente refrescantes.

Coincidirán conmigo en que tener el puesto de trabajo o el cargo más importante y mejor remunerado podrá servir para que te obedezcan o incluso te aplaudan, sin embargo, ya no basta para liderar organizaciones e instituciones, en definitiva para liderar personas. – Te pagan por resolver problemas no por liderar personas -, responde un curtido directivo en una entrevista que leí hace poco. ¡Cierto Sr. directivo! pero trabajar desde la idea de resolver o gestionar problemas y no hacerlo desde la de liderar personas, predispone nuestra actuación profesional a ciertas opciones de interpretación que afectan al clima y a la cultura de aquellas organizaciones que lideramos. En este sentido, las organizaciones en general y las empresas en particular se ven incapaces de crear reglas o procesos que satisfagan las más sencillas aspiraciones de sus empleados y alrededor de las cuales se desarrollan la mayoría de los problemas internos en éstas: Sentido de equidad en la retribución, orgullo de pertenencia y un cierto sentido de compañerismo traducido en unas buenas y productivas relaciones con los demás.

No considerar la satisfacción de estas aspiraciones -el liderazgo de personas- como parte indispensable en la tarea de gestión de quienes ocupan puestos de responsabilidad en cualquier organización provoca, a mi juicio, a medio y largo plazo daños en la cultura de las mismas, daños aparentemente difíciles de calcular objetivamente en nuestra cuenta de resultados, pero subjetivamente perceptibles por todos y cada uno de los miembros de la organización en concreto. La falta de actuación en esa búsqueda y no disponer de los medios para ello crea organizaciones en las que triunfan los cínicos y los escépticos, animados no tanto por razones honorables o altruistas que serían las deseables, sino únicamente por su interés. Es ciertamente un mecanismo de defensa de quienes se sienten agredidos, pero es el virus de esas organizaciones que desestiman ocuparse en labores para liderar personas por aquellas otras más medibles, lineales y fáciles de resolver en base a  los denominados procesos para gestionar personas.

De acuerdo a una de las encuestas publicadas el pasado año en The Forum Corporation, al respecto de hasta que punto está conectado el grado de confianza de los empleados con sus managers y el compromiso de éstos con la misión de su organización, resulta alarmante comprobar como mientras el 89% de los managers entrevistados confiaba en contar con el compromiso de sus colaboradores ,   un 43% de las empleados entrevistados, sin embargo, afirmaban haber perdido hace tiempo la confianza en aquellas personas que les dirigían y la razón era debido a que éstos raramente o ninguna vez habían pedido disculpas por errores declarados o comportamientos inadecuados. Me parece tremendo, no usar algo tan sencillo como pedir perdón sabiendo que tiene un efecto tan renovador en algo tan importante como es el contar con el compromiso de nuestros empleados y colaboradores ¿no les parece?. De acuerdo con esa misma encuesta, los ejemplos más flagrantes de una conducta indebida por los managers y que contribuyen a la ausencia de compromiso son, por orden:

  • Mentir
  • Apropiarse de las ideas de sus colaboradores
  • Contribuir al cotilleo
  • Una pobre comunicación
  • Ausencia de claridad

El caso es que, preocupados como parece que estamos todos, en la importancia que tiene que la confianza sea un valor en nuestras organizaciones, no parece sin embargo que trabajemos en el camino adecuado para conseguirlo, más bien diría que todo lo contrario y que, probablemente sin ser conscientes de ello, hemos contribuido en los últimos tiempos en convertir la eficiencia en el opio de muchas personas que tras tanto tiempo buscándola ahora no son capaces de reflexionar en algún sentido diferente.

Yo no sé ustedes pero yo si creo que hoy más que hace algunos años el lugar de trabajo puede ser un lugar traicionero,  donde los peligros no vienen ya sólo del exterior, la falta de confianza y la ausencia de una colaboración abierta, acelera y fomenta cautelas y precauciones que, al menos en mi experiencia, hace algunos años eran menos evidentes. Hoy, la información se vuelve poderosa y las personas exigen que la transparencia sea algo más que decir la verdad, se exige una “transparencia activa” y constante que de respuesta a la incertidumbre que todos vivimos. Cuando los managers no son transparentes en su actuación -incluyendo aceptar su responsabilidad con las personas que dirigen- pretender obtener compromiso y confianza en el lugar de trabajo es mucho más duro que simplemente dar órdenes o incentivar actuaciones mediante el pago de bonos o complementos. La confianza ha sufrido mucho en estos últimos años en el mundo laboral, …”me podrán engañar con el dinero pero no con el trabajo” ” si me engañan una vez será su culpa, si me engañan dos veces será mi culpa”, frases  y comentarios como estos están al orden del día en muchos centros de trabajo durante mucho tiempo del año.

Sabemos que la confianza ayuda a calmar los temores y la incertidumbre. Si me permiten la confianza es a las relaciones de trabajo lo que la falta de sal es una sopa o en un guiso, cuando está ausente cualquier paladar es capaz de percibirlo. En este momento nuestro guiso laboral está demasiado soso, tenemos que echarle algo de sal, algo más de confianza. La conducta humana es la fuente de la confianza y por lo tanto es y será en las organizaciones la moneda de cambio en las distintas transacciones que en ellas se producen entre seres humanos. Cómo podemos hablar de confianza en los mercados, de confianza en el mundo de los negocios, de confianza a nivel macro, si antes no hemos sido capaces de generar esa confianza a nivel micro, a nivel de nuestras relaciones laborales, personales e internas en la organización, en el día a día, en el cara a cara.

En la deriva individualista de la que venimos se aconsejaba perspicazmente que en la ausencia de algo predecible se debía actuar con mayor precaución si cabe para obtener el éxito, yo añadiría que ya hay evidencias suficientes para afirmar que sólo si somos capaces además de inspirar confianza a nuestro alrededor y en nuestra actuación diaria se podrá generar prosperidad en nuestras organizaciones y en nuestros países de forma duradera y sostenible.

Finalmente, les dejo 4 acciones que le ayudarán a inspirar confianza en su entorno de trabajo y que, por todos sabidas, por muy pocos conseguidas:

  • Escuche a sus colaboradores, jefes y empleados y trate de entender sus preocupaciones.
  • Dele acción a sus palabras, haga lo que dice y diga lo que hace.
  • Elija seguir los compromisos antes que seguir las reglas.
  • Anime a quien está a su alrededor a compartir y argumentar sus ideas.

Photo Source: http://www.inc.com/issie-lapowsky/employee-engagement-infographic.html

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