El descuelgue de convenio colectivo

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“…A la larga todos muertos” sentenció irónicamente Keynes en una clara alusión a las ventajas que  atribuía al corto plazo frente a otras opciones en el mundo e la economía.

De alguna manera este pensamiento ha estado implícitamente presente en la mayoría de las actuaciones empresariales de los últimos años.

Una verdad incómoda, pero inconmovible, ha sido constatar con hechos reprochables como la prudencia, la austeridad o  anteponer el bien común a los intereses particulares han sido valores que se han quedado en los discursos de cara a la galería.

En lo que al ámbito de este artículo se refiere, hace ya algún tiempo que aquellos temas que tuvieran que ver con las denominadas relaciones laborales perdieron importancia para muchos directivos por eso de no ser nada glamurosos,- qué ordinariez, hablar de estas cosas cuando lo que importa es el desarrollo y el crecimiento de las personas-, he llegado a oír.

Muchos de esos directivos se formaron como tales en un panorama económico en el que, entre otras, la constante inyección de dinero barato y los bajos tipos de interés crearon el espejismo de la abundancia. Las relaciones laborales pasaron a ser un coste estructural más, un mal menor, un invitado incómodo con el que había que convivir procurando que causase el menor ruido posible.

Con esta idea por bandera y una situación económica que permitía no preocuparse mucho de estos temas menores, las relaciones laborales de muchas organizaciones se simplificaron enormemente, dejaron de ser una forma de contribuir al desarrollo del negocio y pasaron a convertirse en un asunto a tratar. Lo uno por lo otro el caso es que en este tiempo las relaciones laborales de muchas organizaciones se concretaron en tener a alguien que pudiera atender “al del comité” en “lo de las personas”. Cuando la cosa salía bien todo el mundo quería salir en la foto publicada en la Intranet de la empresa… cuando era a la inversa o simplemente no salía nada, rápidamente llegaban los nervios, los rumores, las miradas bajas hasta que se terminaba encargando del asunto un  prestigioso despacho de abogados cuya actuación profesional se medía en los mismos minutos de dedicación que te facturaban…-costes asociados al conflicto- señalaba el inmaculado directivo.

El caso es que esta forma de actuar, no me negarán que hasta ahora no ha podido evitar muchas de las contrariedades que, en una sucesión de acciones y reacciones, a logrado que las relaciones laborales tengan fama de tener muy poco del nombre, relación, y mucho del apellido, laboral.

Y ahora… “estando así las cosas”, nos encontramos con organizaciones que, de repente, necesitan acudir a la inaplicación salarial de muchos de los convenios colectivos que antaño no tuvieron problema en firmar y lo que hace un tiempo dejo de tener glamour y ser “lo de los sindicatos” ahora con la china apretando en el zapato, se recurre a lo laboral para, en muchos de estos casos, poder seguir competiendo en el mercado.

A quien le interese saberlo, permítanme explicar que en el derecho laboral español,  el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores establece la eficacia “erga omnes” en el caso de los convenios estatutarios. Sin embargo establece una excepción, que permite “inaplicar” – no aplicar o dejar de cumplir- el convenio colectivo de una manera limitada y es la de que “concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción” que luego el propio artículo define. La cuestión particular que me interesa destacar a relación de todo lo anterior es que dicha “inaplicación” no solamente está limitada por la necesidad de concurrencia de tales causas, sino que también queda limitada al ámbito de una única empresa y a las materias que en concreto enumera.

Para que esa “inaplicación” sea posible, es preciso sin embargo un acuerdo colectivo, que debe producirse bien en el ámbito de la empresa, en el desarrollo de un período de consultas, bien en el ámbito de la comisión paritaria del convenio colectivo de cuya inaplicación se trate o  bien en el ámbito de los sistemas de solución extrajudicial de conflictos colectivos que sean de aplicación por convenio o acuerdo.

Es destacable que, solamente si en esos ámbitos sucesivos de negociación no se alcanzara un acuerdo -ya sea favorable a la inaplicación o en sentido contrario a la misma – se faculta a cualquiera de las partes que intervienen para instar una resolución de un órgano administrativo, la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o el órgano autonómico equivalente si existiera, resolución vinculante que puede ser dictada directamente por el mismo órgano o bien delegada a un árbitro designado con garantía de imparcialidad, según el procedimiento administrativo del RD 1362/2012.

La nota característica de este proceso y que a mi juicio avala aún más la necesidad del proceso negociador en el seno de la empresa entre sus legítimos representantes, es que el acuerdo de inaplicación que pueda alcanzarse no puede limitarse a resolver sólo dicha inaplicación sino que además debe producir una norma en sustitución del convenio en la cual se determinarán con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración que no podrá ser superior al momento en el que resulte aplicable un nuevo convenio. Si bien este proceso no aplicaría en caso de que la resolución de inaplicación sea decidida por el órgano administrativo o vía arbitral, todo lo anterior argumenta y justifica notablemente la idea de que al sacar del ámbito empresarial el conflicto, podremos solucionarlo a corto plazo pero dejaremos una herida abierta que a medio o a largo plazo tendrá alguna consecuencia.

Conviene también en este asunto recordar que, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ya había rechazado la aplicación de la cláusula “rebus sic stantibus” implícita en los contratos particulares a los convenios colectivos estatutarios basándose en su naturaleza normativa argumentando que dentro de la naturaleza mixta de contrato-norma de un convenio predomina la naturaleza de norma jurídica sobre la naturaleza de contrato. Y esto es lo que precisamente viene a modificar el legislador con las últimas reformas y sus interpretaciones jurídicas; dando ahora prioridad a la naturaleza contractual del convenio colectivo y regulando las condiciones -cuya concurrencia-, permitan a una de las partes liberarse parcialmente de las obligaciones dimanantes del mismo, si bien con limitaciones, como se ha señalado. Siendo necesario que se haya producido un cambio absoluto y radical de las circunstancias que permitan aplicar la llamada cláusula rebus sic stantibus cuya traducción podría ser la de “estando así las cosas” en clara referencia al cambio producido.

Es cierto que estos cambios también pueden producirse en aquellas organizaciones bien gestionadas incluso en el ámbito de sus relaciones laborales, pero sin duda esa gestión o práctica laboral se presume que permitirá siempre contar con indicadores previos, que a poco que se materialicen como una constante en nuestros diálogos con los trabajadores o su representación social, pueden ser la clave para que llegado el momento de tomar otras medidas si podamos gestionar el posible conflicto en términos de eficacia y eficiencia de recursos.

La importancia de profesionalizar las relaciones laborales de nuestra organización y, que en determinados sectores puede llegar a significar mantener o no una garantía de competencia en el mercado frente a los accionistas, acredita de nuevo la importancia de las mismas, estratégicamente integradas en las políticas de negocio, permitiendo al empresario llegado el caso, justificar legal, técnica e intelectualmente una inaplicación de convenio colectivo acreditando su relación causal y proporcionada con la inaplicación solicitada y que la misma pueda ser entendida -aunque no sea compartida- por sus interlocutores sociales de forma que deje las menores heridas posibles para la pervivencia del futuro de la organización.

En definitiva, conseguir cambios tan sustanciales en nuestra cotidianeidad laboral precisa sin duda una reflexión al respecto de los recursos que nuestras organizaciones dedican a promoverlos y sobre todo la aparición de profesionales que nos asistan no sólo desde el conocimiento de la realidad de la organización sino también con perspectiva constructiva del conflicto,- siempre hay tiempo para las pedradas-, profesionales que trabajen por crear un espacio en el que la seguridad jurídica y técnica suficiente sea tan importante cómo la forma en la que se trabaja dicha seguridad jurídica para todos los integrantes de la plantilla facilitando la búsqueda de vías positivas de negociar con el conflicto, combatiendo el problema y no el bienestar de las personas que se ven afectadas por el problema.

Las relaciones laborales -como cualquier otro tipo de relación- son un proceso en el que tiempo y complejidad  precisan ser gestionados profesionalmente con trasparencia y razonabilidad. Las relaciones labores actuales precisan de un diálogo constante con nuestro entorno por la búsqueda de hechos y no sólo de puntos de vista, que promocione el interés común y se aleje de la visión clásica de la negociación de posiciones, que enriquezca la posibilidad de ganar-ganar.

En este nuevo escenario el acuerdo deja de ser el fin y pasa a ser el medio para crecer en la organización, una herramienta más que los directivos de las empresas tienen en sus organizaciones para conseguir sus objetivos estratégicos. El que esta herramienta se use “a las buenas” en vez de “a las malas” va a constituir una nueva diferencia competitiva en un mundo como el actual donde la buena reputación del empresario o de la organización forma parte del servicio o del producto.

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