El largo camino de la Ultra-actividad

imgpressFue en Octubre del 2007 cuando el Comité Ejecutivo de la Comisión Social y Económica Europea abría una puerta a discutir, “en profundidad”, sobre la manera en que el mercado laboral europeo era capaz de adaptarse a los cambios que por aquel entonces solicitaba la realidad económica, social y política del momento. Una discusión que, entre otros acontecimientos señalados, llevó al Consejo Europeo ha adoptar y publicar una serie de principios comunes aplicables a todas las legislaciones sociales europeas para la creación de un concepto denominado Flexicurity, -Flexiseguridad fue traducido-.

Con ocasión de este concepto y su implantación en el mercado laboral europeo se plantearon una serie de orientaciones políticas entre las que caben destacar ahora alguna como la de garantizar la existencia de sistemas de protección robustos y calidad en el mercado laboral, acometiendo reformas “inteligentes” ampliando y completando la protección al empleo mediante la seguridad del mismo.

Aquello aspiraba a ser una estrategia global que permitiese al mercado europeo promover la flexibilidad combinada con la seguridad en el empleo y, por lo tanto reducir la segmentación laboral, al mismo tiempo que se reforzaba el papel de los interlocutores sociales. El caso es que aquella discusión profunda duró poco, los acontecimientos que se fueron sucediendo a continuación en el ámbito económico y social, dibujaron un panorama poco propicio para que nadie sostuviese argumento alguno a favor de poca o mucha seguridad en el empleo y así como el que no quiere la cosa, de aquel término tan forzado- flexiseguridad-, sólo quedó defender la flexibilidad como único argumento para llevar a cabo las distintas reformas laborales posteriores de manera que, en situación de emergencia y crisis, se pudieran aportar útiles suficientes al empresario para favorecer su adaptabilidad al nuevo panorama competitivo mundial y contribuir con ello a la reducción de una gravísima tasa de desempleo.

Con ese sentido de propósito aparecieron el Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva y el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que a su paso por las Cortes Generales ha cristalizado en la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

De manera paralela la autonomía colectiva, tras desencuentros y fracasos en el diálogo social, intenta a duras penas no perder el paso en esta aceleración de cambios normativos, avanzando en acuerdos relevantes en materia de negociación colectiva. Así se refleja con el Acuerdo Social y Económico de febrero de 2011, que incorpora un Acuerdo bipartito entre las Organizaciones Sindicales y Empresariales sobre criterios básicos para la reforma de la negociación colectiva, el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación colectiva 2012, 2013, 2014, de enero de 2012 (BOE 6-2-2012), y el V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales, también de enero de 2012 (BOE 23-2-2012).

El trabajo es innegable por todos los actores, el acierto o desacierto de sus resultado es opinable por cada cual, pero será fácil coincidir en que si algo ha distinguido a la Ley 3/2012 frente a otras, fue el hecho de que la misma rompe con un régimen jurídico que desde 1980 garantizaba, en ausencia de previsión de las partes al respecto, bien la prórroga automática del convenio -por no haberse producido la denuncia del mismo-, bien la vigencia prorrogada o ultra-actividad, – producida la denuncia del convenio-.

A nadie se le escapa que la institución de la ultra-actividad pretende claramente evitar vacíos normativos en la regulación de condiciones de trabajo en tanto se llega a la firma de un nuevo convenio, y que por lo tanto es y, debe seguir siendo en mi opinión, un instrumento que ayude a garantizar la seguridad jurídica y el clima de paz laboral apropiado para favorecer el desarrollo del negocio, pero de igual manera podemos afirmar que, en muchos casos por experiencia propia, la ultra-actividad ha tenido efectos negativos en la dinámica de la negociación colectiva y ha favorecido unas relaciones laborales rígidas y de difícil adaptación a las necesidades de desarrollo del negocio.

Un viejo aforismo popular sentenciaba algo así como que “La actividad tiene mejor suerte que la paciencia”, no sé si esto mismo sería de aplicación para la ultra-actividad por lo que se deduce de lo resuelto el 19 de diciembre de 2014 por el Tribunal Supremo, en relación a un supuesto determinado en el que la dirección de un empresa entendía que, transcurrido un año de vigencia prorrogada o ultra-actividad de su convenio de empresa, sin haberse suscrito un nuevo convenio, estaba en su derecho a dejar de aplicar dicho convenio y regular desde ese momento, mediante el Estatuto de los Trabajadores, las condiciones laborales de sus trabajadores al no existir convenio de ámbito superior aplicable.

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, por mayoría de sus integrantes, ha establecido que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente en su clausulado o por la habitual práctica de la remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador por el contrato de trabajo que les vincula, aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia, pudiendo en su caso ser modificadas si  concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas, según establece el Estatuto de los Trabajadores y ello sin perjuicio de que continúe la obligación de negociar un nuevo convenio.

Aún admitiendo a efectos dialécticos una cierta ambigüedad legal en la posible interpretación del supuesto particular que se ha planteado, Habrá que esperar a la publicación de la sentencia que sin duda volverá a abrir el debate jurídico al respecto de la ultra-actividad en buena parte de la doctrina laboralista. En mi humilde opinión parece que, por esta vez, la seguridad tuvo mayor peso que la flexibilidad.

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1 comentario

  1. Jorge

     /  01/01/2015

    Excelente reflexión, se asienta la rigidez y petrificación de las condiciones de trabajo establecidas en el último convenio colectivo pactado, y por tanto, su dificultad de adaptar las mismas a la situación del mercado y a los resultados de la empresa ( mejorándolos o reduciéndolos, en ambos sentidos).

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