Cuán fabuloso podría ser ver la virtud reflejada en el semblante de las personas con las que trabajamos, si pudiera verse con los ojos nos enamoraría a todos maravillosamente de sí misma como sentenció Platón. Sin embargo, esto no deja de ser algo excepcional hoy en día, estamos acostumbrados a visualizar todo lo contrario y aceptamos sin apenas pensar que eso de «la virtud» es algo fuera de lugar en el mundo actual…¿o tal vez no?.

Pero en qué consiste la honestidad, ¿la investigación y el conocimiento de la verdad tal vez?, ¿la conservación de la sociedad humana quizás?¿dar a cada cuál lo que es suyo? ¿en la fidelidad en el cumplimiento de las obligaciones y los contratos? ¿en la grandeza de un ánimo excelso e invencible?¿o sencillamente en el orden y la medida de todo lo que uno hace y dice? … usted qué piensa. El caso es que cada vez se hace más difícil encontrar honestidad en una sociedad que, por lo general, apenas presta atención a todo lo que no viene acompañado de una campaña de marketing o un buen «chocho» televisivo o informativo que atraiga la atención del público dedicado a sobrevivir.

La prudencia y la sabiduría adquieren ahora sentido a la hora de apostar en una de esas webs que constantemente nos anuncian en televisión. La indagación y el descubrimiento de la verdad se ha convertido en una tarea exclusivamente reservada a esos periodistas «asaltacunas» y aprendices de políticos «asustaviejas» nombrados por sí mismos «paladines» de lo nuevo frente a lo viejo.

Ya no se reputa más sabio y prudente a aquel que explica con más agudeza y prontitud las razones de lo que hace, sino al que excitado a rabietas se atreve a dañar los valores del contrario, burlándose de lo más esencial de las personas, de su humanidad.

Mantener la unión y la sociedad entre los hombres tiene por objeto buscar y conservar el arreglo de todas nuestras opciones de convivencia, sea cuál sea la que ayude a esa finalidad.

La tecnología nos conecta y a su vez nos expone más que nunca, la reputación nos precede en medios y redes. La falsedad y el engaño están a la orden del día. Cada mañana nos despertamos, conectamos La radio, la televisión o la página de internet preferida y recibimos multitud de mensajes que hablan sobre la falta de honestidad de personas que al frente de sus instituciones, que al frente de sus empresas, quiebran la confianza de quienes esperaban de ellos un comportamiento ejemplar.

Sin duda, hoy la transparencia, la franqueza y la honradez se convierten en elementos que marcan la diferencia, sin duda hoy la transparencia, la franqueza y la honradez a riesgo de ser aún tachadas de ingenuas por algunos, son todavía tremendamente refrescantes y bienvenidas. ¿Acaso pensaron que negocio y vida estaban regidos por reglas distintas? … yo creo que no.

El caso es que en la empresa que viene, tener el cargo más importante y mejor remunerado podrá servir para que tus colaboradores o tus empleados te obedezcan e incluso te aplaudan en el discurso de Navidad, sin embargo, coincidirán conmigo en que cada vez en mayor medida eso por sí sólo, ya no basta para liderar.

– Te pagan por resolver problemas no por liderar personas -, responde un curtido directivo en una entrevista que leí hace poco. ¡Cierto Sr. directivo! pero trabajar desde la idea de resolver o gestionar problemas y no hacerlo desde la de liderar personas, predispone nuestra actuación profesional a ciertas opciones de interpretación que afectan al clima y a la cultura de aquellas organizaciones que lideramos. En este sentido, las organizaciones dirigidas desde esa perspectiva se ven incapaces de crear reglas o procesos que satisfagan las más sencillas aspiraciones de sus empleados y alrededor de las cuales se suelen desarrollar la mayoría de los problemas internos:

• Sentido de equidad en la retribución,
• Orgullo de pertenencia
• Cierto sentido de compañerismo traducido en unas buenas y productivas relaciones con los demás.

No considerar la satisfacción de estas aspiraciones -el liderazgo de personas- como parte indispensable en la tarea de gestión de quienes ocupan puestos de responsabilidad en cualquier organización provoca a medio y largo plazo daños en la cultura de las mismas, daños aparentemente difíciles de calcular objetivamente en nuestra cuenta de resultados, pero subjetivamente perceptibles por todos y cada uno de los miembros de la organización en concreto.

La falta de actuación profesional en esa búsqueda así como no disponer de los medios y recursos para conseguirlo, crea organizaciones en las que suelen triunfar cínicos y escépticos, animados no tanto por razones honorables o altruistas que serían las deseables, sino únicamente por su propio interés y no el interés compartido.

Un mecanismo de defensa de quienes se sienten agredidos, que con el tiempo se convierte en el virus de esas organizaciones que desestiman ocuparse en labores relacionadas con el bienestar general de las personas por aquellas otras más medibles, lineales y fáciles de resolver.

De acuerdo a una de las encuestas publicadas el pasado año en The Forum Corporation, al respecto de hasta que punto está conectado el grado de confianza de los empleados con sus managers y el compromiso de éstos con la misión de su organización, resulta alarmante comprobar como mientras el 89% de los managers entrevistados confiaba en contar con el compromiso de sus colaboradores, sólo un 43% de las empleados entrevistados, afirmaba haber perdido hace tiempo la confianza en aquellas personas que les dirigían y una de las razones de mayor peso era sencillamente a que aquellos, raramente o ninguna vez habían pedido disculpas por errores declarados o comportamientos inadecuados.

De acuerdo con esa misma encuesta, los ejemplos más flagrantes de una conducta indebida por los managers y que contribuyen a la ausencia de compromiso son, por orden:

• Mentir
• Apropiarse de las ideas de sus colaboradores
• Contribuir al cotilleo
• Una pobre comunicación
• Ausencia de claridad

El caso es que, preocupados como parece que estamos todos, en la importancia que tiene que la confianza sea un valor en nuestras organizaciones, no parece sin embargo que este sea el camino adecuado para conseguirlo.

Hoy la información se vuelve poderosa y las personas exigen que la transparencia sea algo más que decir la verdad, se exige una «transparencia activa» y constante que de respuesta a la incertidumbre que todos vivimos. Cuando los managers no son transparentes en su actuación –lo que incluye aceptar la responsabilidad que se tiene con las personas que dirigen- pretender obtener compromiso y confianza en el lugar de trabajo es mucho más duro que simplemente dar órdenes o incentivar actuaciones mediante compensaciones salariales.

La confianza ha sufrido mucho en estos últimos años en el mundo laboral, «me podrán engañar con el dinero pero no con el trabajo» o » si me engañan una vez será su culpa, si me engañan dos veces será mi culpa» son frases  y comentarios que están al orden del día en muchos centros de trabajo, en la máquina de café, en el pasillo…etc.

Sabemos que la confianza ayuda a calmar los temores y la incertidumbre. Que la confianza genera confianza, tiene una base biológica. La confianza es a las relaciones de trabajo lo que la falta de sal es a un guiso o una sopa, cuando está ausente cualquier paladar es capaz de percibirlo. ¿Cómo andan de sal sus relaciones laborales?

La conducta humana es la fuente de la confianza y por lo tanto es y será en cualquier organización, la moneda de cambio en las distintas transacciones que las relaciones laborales exigen. Cómo podremos hablar de genera confianza en nuestro negocio, de confianza a nivel macro, si antes no hemos sido capaces de generar esa confianza a nivel micro, a nivel de nuestras relaciones laborales, personales e internas en la organización, en el día a día, en el cara a cara.

En la deriva individualista para conseguir el éxito de la que lamentablemente venimos, se aconsejaba perspicazmente que en ausencia de algo predecible se debía actuar con mayor precaución si cabe para obtener dicho éxito, hoy el éxito sostenible, el que te ayuda a no caer, exige que seamos capaces además de inspirar confianza a nuestro alrededor y en nuestra actuación diaria para así poder generar prosperidad en nuestras organizaciones.

¿Cómo conseguirlo? … no sin esfuerzo, como todo en la vida, pero mientras tanto les dejo 5 acciones que le ayudarán a inspirar confianza en su entorno de trabajo :

• Escuche a sus colaboradores, jefes y empleados y trate de entender sus preocupaciones. ¡Construya organización, no sólo cuenta de resultados!
• Dele acción a sus palabras, haga lo que dice y diga lo que hace. Profesionalice también sus relaciones laborales
• Elija seguir los compromisos antes que seguir las reglas y para no arrepentirse procure conocer las reglas antes de adquirir sus compromisos
• Anime a quien está a su alrededor a compartir y argumentar sus ideas. Utilice un plan de comunicación
• No camine sólo, confíe en profesionales que ya recorrieron antes ese mismo camino, confíe en los profesionales con experiencia y en los que sin tenerla tienen actitud y compromiso.

Hace unos días leía un artículo en el Harvard Business Review en el que el autor norteamericano Todd Warner alertaba sobre los peligros de lo que él llamaba “directivos minions”. Es decir, esos profesionales que, como los encantadores seres amarillos de la película, “son monos y dependientes, pero no puedes confiar en ellos el futuro […]

a través de NO AL DIRECTIVO MINION —

«Si quieres ir rápido, ve solo; si quieres llegar lejos, ve acompañado»

A poco que nos fijemos en la mayoría de los mensajes publicitarios de las grandes compañías internacionales, es fácil destacar en todos ellos al menos un denominador común. Todos  tienen un «sentido de propósito» más allá del negocio, más allá del deseo de riqueza que se presume a las grandes corporaciones. Unos afirman ser «la chispa de la vida», otros «el poder de los sueños», los más atrevidos «redecoran nuestra vida» y así podríamos seguir en una lista casi interminable de mensajes que poco o nada tienen que ver con el qué hacen o venden estas organizaciones.

Es como si se compitiera por conectar mejor con los valores e ideales de las personas a las que van dirigidos sus productos, y sin duda es así, y es esto lo que a muchos de nosotros nos permite medir la actuación, el cómo, de estas organizaciones más allá de la simple generación de negocio tan al alcance de ser copiado , imitado e incluso mejorado en términos de rentabilidad.

La hiperconectividad y el desarrollo de la tecnología han proporcionado un papel relevante a todos esos hasta ahora «actos invisibles» relacionados con los valores y el propósito de las organizaciones, haciendo de ellos un factor relevante a la hora de competir y sobre todo y tal vez más importante a tener en cuenta, hacerlo de forma sostenible en el tiempo.

Cada vez en mayor medida, una gestión construida sobre valores sólidos reconocidos socialmente como son la honestidad, la integridad, la confianza, la franqueza, el trabajo en equipo o el orgullo de pertenencia a unas ideas y una forma de ver la vida, favorecen la construcción de unas mejores relaciones personales en las organizaciones, de un mayor «capital social» que sin duda ayudará a la tan ansiada búsqueda del compromiso laboral y la lealtad de nuestros colaboradores sin tener que realizar grandes inversiones en sofisticados programas formativos que por lo que se ve han servido de muy poco.

Corbis

La idea es simple, una pared no se levanta sólo con piedra o ladrillo, necesita igualmente del mortero, de la forja o la argamasa que “recibida” entre las hiladas de ladrillo para trabarlos, rellena sus juntas y da la consistencia requerida a la pared o la construcción. En nuestro contexto esta es la idea de lo que se denomina “Capital Social”. Favorecer el entramado de multitud de relaciones personales y humanas que favorezcan y consoliden las tareas que en ellas llevan a cabo multitud de personas con multitud de perspectivas que aportar. Ese “pegamento” servirá para amortiguar las diferentes fluctuaciones que la vida y desarrollo del propio negocio inevitablemente va a experimentar a la hora de competir.

A este propósito se refiere un exhaustivo estudio sobre la inteligencia colectiva llevado a cabo por Thomas Malone que junto con un grupo de investigadores del MIT persigue recopilar evidencias sobre las causas que determinan que algunos equipos de trabajo sean más eficaz a la hora de resolver problemas frente a otros. Curiosamente encontraron que no era la inteligencia individual de sus individuos, –medida en coeficiente intelectual-, la que otorgaba la diferencia más relevante. El tener en tu equipo de trabajo profesionales superstars y con ello el agregado de inteligencia a favor que ellos otorgaban, no parece que fuera el verdadero factor crítico de diferencia. El estudio muestra que aquellos grupos que encontraban mejores y más valiosas soluciones a los problemas y que por lo tanto se situaban en mejor posición competitiva frente a los demás, compartían 3 cualidades claramente destacables, a saber, la primera de ellas es que, en estos equipos, todos sus miembros disponían de manera natural, sin precisar de ningún tipo de regulación o moderación, de más o menos el mismo tiempo para hablar y exponer sus ideas. Todo los componentes del equipo podían contribuir y ninguna de las aportaciones era desaprovechada. Funcionaban como “recolectores de ideas” debido a que habían conseguido crear un espacio de mutua confianza soportado en aspectos relacionados con la calidad humana de sus componentes, un sentimiento subyacente de conexión que generaba confianza.

La segunda cualidad de estos grupos de trabajo era lo que los autores denominan “sensibilidad social”, los individuos que configuraban el equipo estaban en mayor sintonía los unos con los otros que los individuos de los otros equipos. Parece ser que estos individuos puntuaban más alto en las pruebas y test de empatía. Los grupos con mayor éxito a la hora de resolver los asuntos compartían una “especial alerta social” y preocupación sobre las necesidades y expectativas de cada uno de los componentes del equipo. No se trataba en absoluto de un ejercicio de camaradería o de una pandilla de “frikis” unidos por una exagerada obsesión a la innovación tecnológica; en absoluto…, se trataba sencillamente de personas que distinguían la necesidad para alcanzar mejor sus objetivos comunes de dedicar parte de su tiempo de trabajo a preocuparse por conocer a los demás componentes a través de una comunicación natural, humana y lo más alejada posible de atavismos.

Sam Kalda

Finalmente la tercera cualidad que distinguía a estos grupos era que frente a otros estaban configurados con un mayor número de mujeres entre sus integrantes, ya fuese por diversidad o simplemente por la reconocida capacidad femenina de su mayor conectividad social y grado de empatía, el caso es que este hecho se destacaba como cualidad común de los grupos con mayor éxito.

En definitiva, la idea de trabajar en las organizaciones para facilitar y generar un fondo sólido de “capital social” adquiere, hoy en día, mayor relevancia si cabe. Una forma de prevenir las inevitables consecuencias que, producto de la incertidumbre, ambigüedad y constante cambio, se producen en nuestras empresas y que ya lamentablemente conocemos.

En las organizaciones, hoy más que nunca, al igual que ocurre en ámbitos políticos y sociales, la conexión social entre sus miembros jugará un importante papel en la capacidad de dichas organizaciones para reponerse a situaciones adversas, en definitiva en su resiliencia como organización. La responsabilidad de facilitar la creación de altos niveles de “capital social” en nuestras organizaciones recae sin duda en sus directivos y en la forma cómo se dirige a las personas que las componen. Aquellas organizaciones que sean capaces de generar un sólido capital social facilitarán a sus miembros la confianza suficiente para que la generación de ideas, el conocimiento, la reciprocidad, la comunicación y es espíritu de solidaridad juegue a favor de los intereses del negocio.

Construir capital social no requiere de grandes inversiones económicas o enrevesados mapas de talento por parte de quienes tienen la responsabilidad de liderar personas en nuestras organizaciones, simplemente se necesita compromiso, voluntad y grandes dosis de imaginación. Construir capital social deja de ser una abstracción ideológica y se convierte en un valor para la organización mediante la suma y acumulación de muchas pequeñas y sencillas acciones… que el responsable del área técnica presente al menos una vez al año,  al comité ejecutivo de la empresa la marcha del área de marketing y viceversa, fomentar el uso de espacios comunes de trabajo, que la comunicación de prohibir tomar café o comer en el escritorio propio no sea debido al cuidado del material sino al cuidado de las personas, organizar tiempos para hablar de trabajo y trabajar  y tiempos para no hablar de trabajo y «no trabajar» en los que se puedan dispensar las jerarquías y las personas se encuentren con otras personas para compartir intereses y expectativas comunes…etc.

Para muestra valga un ejemplo…con sentido del humor :

Y tú ¿cómo estás de capital social en tu empresa?, cuéntanoslo en http://www.gestionacomunica.com